Les besoins en aménagements des collaborateurs en situation de handicap peuvent être parfois perçus de manière exagérée. Explorons ensemble les enjeux derrière cette perception amplifiée et voyons quelles sont les solutions pour sensibiliser efficacement candidats et recruteurs.
Les besoins d’aménagements des salariés en situation de handicap varient bien sûr considérablement selon le type de handicap concerné et selon les missions à réaliser. Certains collaborateurs ou certains postes ne nécessitent pas d’aménagements spécifiques, tandis que d’autres nécessitent des équipements particuliers ou une meilleure accessibilité des locaux.
S’il est parfois nécessaire de mettre à disposition du collaborateur un ordinateur adapté ou un logiciel spécifique, il arrive que les aménagements commencent dès l’organisation personnelle du candidat. Cela peut rendre les problématiques d’équipements secondaires. Les aménagements humains sont donc eux aussi cruciaux. La flexibilité des horaires, l’adaptation des méthodes de travail et un environnement de travail bienveillant peuvent faire une grande différence.
Chez Pépites Emploi, nous adoptons une approche à 360° pour comprendre ces besoins et les traduire aux recruteurs et managers lors du process de recrutement.
La perception exagérée des besoins en aménagements provient souvent d’un manque de connaissance du sujet. Parfois, l’absence d’informations claires mène à des suppositions erronées. Un recruteur peut par exemple imaginer des besoins en aménagements qui ne sont pas les bons pour la simple raison qu’il a eu une expérience avec un candidat “similaire” nécessitant tel ou tel type d’aménagements spécifiques. Cette projection est un biais cognitif courant.
Il arrive aussi que par peur de ne pas obtenir le poste les candidats ne communiquent pas clairement leurs besoins. Ce manque de transparence laisse place aux spéculations et aux exagérations : “Qu’est-ce qu’il cache ? Est-ce un trouble psychique grave qui pourrait mettre mon équipe en danger ?”. Autre exemple, si un candidat indique qu’il a une « limitation de port de charges » sans donner plus de précisions, le recruteur peut imaginer des limitations plus sévères qu’elles ne le sont réellement.
Il est important de savoir que tous les handicaps et besoins en aménagements ne sont pas égaux. Le handicap est un spectre sur lequel chacun a des difficultés et des besoins singuliers, qu’il est nécessaire de communiquer clairement. Les recruteurs doivent savoir qu’ils ne sont jamais seuls face à ces défis : nous sommes là pour les soutenir, autant que leur mission handicap ou des institutions comme Cap Emploi ou l’Agefiph.
Il est essentiel de sensibiliser à la fois les candidats et les recruteurs pendant le processus de recrutement. Si nous encourageons les candidats à communiquer clairement leurs besoins pour éviter les malentendus, les recruteurs doivent comprendre qu’ils recrutent des compétences et pas des handicaps : mettre en place un dialogue constructif est la clé. Les recruteurs doivent savoir ce qu’ils peuvent demander ou non. Et connaître la nature précise du handicap n’est pas nécessaire, surtout si une recherche sur le sujet mène à une perception négative ou de fausses conclusions.
La transparence et le travail en partenariat sont des outils puissants pour sensibiliser les recruteurs. Chez Pépites Emploi, nous ne cherchons pas à vendre à tout prix un profil qui ne serait pas adapté aux besoins du poste. Nous nous alignons sur les exigences des recruteurs tout en élargissant leur champ de recherche. La transparence consiste à partager tout ce que nous savons, parfois en disant « oui, mais » pour expliquer les conditions nécessaires à la réussite du candidat. Par exemple, “il colle parfaitement au besoin, mais il faudra savoir prendre en compte ses besoins spécifiques dans un cadre bienveillant”.
Elise Maillet est Responsable recrutement, et Raphaëlle Gautier Chargée des Ressources Humaines et du développement RH. Elles sont nos clientes, toutes deux référentes handicap, et elles travaillent pour l’enseigne de restauration rapide Five guys. D’une seule voix, elles ont bien voulu répondre à nos questions pour nous amener une perspective extérieure.
Pourquoi a-t-on parfois une vision exagérée des besoins en aménagement ?
Cela arrive quand on ne connaît pas le handicap et le besoin réel du candidat. De notre côté nous n’avons pas cette difficulté : on a sensibilisé nos équipes, nos managers, avec des formations qui reprennent les différents types d’aménagements de postes. Les managers sont très flexibles et font en sorte que ça fonctionne. On a eu des intégrations de candidats en situation de handicap qui ont très bien marché.
Comment abordez-vous aujourd’hui cette question en entretien ?
Généralement on aborde le sujet en premier, on en parle de façon assez transparente. On le fait dans l’angle “comment peut-on aider”, “comment peut-on prévoir sa prise de poste au mieux ?”. Soit le candidat évoque les éléments de la fiche, soit nous leur faisons des propositions en fonction de cette fiche et de nos contraintes sur le poste. On ne doit pas présumer ce qu’ils peuvent faire ou pas, mais leur poser des questions.
En quoi notre cabinet de recrutement vous donne une vision plus réaliste des besoins en aménagements des candidats ?
Vous êtes venus en immersion dans l’un de nos restaurants. Vous avez une vision claire de ce qu’il faut adapter pour tel ou tel candidat, et nous échangeons en amont de l’entretien sur ce qui fonctionne ou pas. C’est un travail qui se fait en confiance.
Le Grand Pitch est une initiative innovante fondée sur l’art oratoire, mais qui va au-delà du partage d’histoires personnelles. Le concours rend la pédagogie plus intéressante et ouvre une fenêtre sur la vraie vie des candidats.
Par exemple, un professionnel multi dys reçu en entretien pourrait simplement demander un ordinateur et des consignes écrites, mais dans Le Grand Pitch, il partage des aspects plus profonds de son parcours.
Grâce au concours, le public et les recruteurs découvrent les candidats sous un autre angle. Ils sont les spectateurs d’une prise de position, un acte de courage… cela ne peut que donner envie d’en savoir plus.
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Connaître les défis et les succès réels des candidats rend le processus de recrutement plus objectif, plus humain et plus inclusif. Aligner les perceptions des recruteurs sur la réalité des compétences des candidats et de leurs besoins en aménagements est ce à quoi nous œuvrons chez Pépites emploi. Et si vous nous confiiez votre prochain recrutement pour vivre cette expérience concrètement ?
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